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People Analytics, la llave de RRHH para recuperar su posición clave en la empresa

  • Big Data

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La analítica avanzada asociada a las tecnologías de Big Data está transformando la forma en que las compañías toman hoy decisiones. Esta tendencia ha llegado a la gestión de personas, donde ha surgido con fuerza la disciplina de People Analytics, que permite alinear las iniciativas de RRHH con las necesidades del negocio.

Son conclusiones de la jornada “People Analytics, un factor que aporta una ventaja competitiva a las compañías hoy en día”, organizada por MBIT School. En ella Carlos Fernández, exChief People Officer de Iberia y asesor de MBIT School, ha destacado que la función de gestión de personas estuvo en el centro de la estrategia de las organizaciones durante la década de los 90 y los primeros años de la siguiente, para pasar a ser un mero solucionador de problemas durante la crisis. En la actualidad, asistimos a una oportunidad estratégica de conectar los modelos de negocio con las ventajas que nos ofrece la analítica de datos. “La función de los RRHH puede aprovechar la eclosión del big data y todo lo que supone. Estas tecnologías nos ofrecen la capacidad de predecir teniendo una visión muy alineada al negocio”, destacó.

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Prosegur, caso práctico real
Emilio Soria, director académico de MBIT School, sostuvo que “una vez que se incluyan en la analítica de datos todos los departamentos y profesionales de las compañías, tanto en la herramienta como en la dinámica, el potencial que ofrece Big Data para los departamentos de RRHH puede llegar a ser ilimitado”.

Prosegur ya ha implantado People Analytics dentro de su proceso de transformación digital, y ha conseguido, entre otras cosas, mejorar la tasa de éxito de los candidatos que se incorporan a un área y a un puesto concreto dentro de la empresa. Natalia Serrano Olabarría, responsable funcional de Sistemas de la Información de RRHH de la compañía, explicó que, para que un proyecto de este tipo tenga éxito, es primordial trabajar con un doble enfoque, estratégico y táctico, sin perder de vista las necesidades y variables que pueden surgir en el corto plazo.

El objetivo de la compañía consistía en aumentar la productividad y la eficiencia del área de negocio y disminuir la rotación. Según su experiencia, este tipo de proyectos deben acelerar el crecimiento de la organización y deben ir unidos a nuevas formas de trabajar, como la robotización de procesos. “El objetivo es siempre aportar valor y aprovechar la información que nos dan los datos para ser más eficaces. Hay que hacer una firme apuesta por la innovación y la reinvención de los procesos si no quieres quedarte atrás”, destacó.  

Finalmente, compartió las buenas prácticas que deben vertebrar cualquier proyecto de HR Analytics. En este sentido, destacó la importancia de elegir iniciativas con un impacto directo en el negocio y puso en valor la figura del Business Translator como intérprete del lenguaje de los nuevos perfiles que se incorporan a la empresa. También subrayó la importancia del proceso de recogida de información y la auditoría de los datos obtenidos y, por último, subrayó la importancia de operar con la información anonimizada y en entornos seguros.