El control de costes, prioridad de los responsables de personal para este año
- En cifras
El tamaño del presupuesto se estancó en 2013 en un 3% y no se espera que cambie hasta pasado este año, según Buck Consultants de Xerox.
Si en 2015 la prioridad de los responsables de Recursos Humanos de las organizaciones fue la retención del talento, este año su principal foco va a ser el control de costes. Así, al menos, lo piensa el 51% de este colectivo, según establece el noveno estudio anual sobre Planificación de Compensaciones realizado por Buck Consultants de Xerox. De hecho, el tamaño del presupuesto se estancó en 2013 en un 3% y no se espera que cambie hasta pasado este año. Y teniendo en cuenta que, aunque los presupuestos para retener el talento son estables pero también reducidos, los responsables de personal continúan valorando cuidadosamente en qué herramientas de gestión de los empleados deberían invertir en el futuro.
Por otro lado, el 45% de los encuestados afirma que la retención del talento sigue siendo una de las principales prioridades compensatorias de las empresas, a pesar de que este aspecto ha bajado un 8% con respecto al pasado informe. Para conseguir este objetivo, el 59% de los encuestados manifiesta que quiere crear nuevas oportunidades de desarrollo profesional para retener el talento, mientras que el 35% planea realizar ajustes en los pagos para satisfacer los estándares del mercado, y un 32% quiere llevar a cabo incrementos salariales.
A juicio de Jim Sillery, responsable de servicios de compensación de Buck Consultants en Xerox, “desarrollar e implementar una estrategia de compensación efectiva puede ser fundamental para conseguir el equilibrio perfecto entre controlar los costes laborales y motivar a los empleados”, comenta. En este sentido, para el directivo, “los bonos por rendimiento se están convirtiendo en los aumentos salariales reales, ya que permiten recompensar a los empleados, mientras se controlan los gastos fijos y se mantiene la flexibilidad que se necesita para abordar cualquier reto que pueda surgir en el futuro”.
Sillery, además, confirma que los incrementos promedios anuales por rendimiento se han estancado en un 3% en los últimos cuatro años y continuarán estando al mismo nivel este año”. Por eso, afirma el directivo, “para desarrollar una estrategia adecuada, las empresas deberían ir más allá de la base salarial para recompensar a los empleados que ofrecen un mayor rendimiento y retenerlos”. Así las cosas, los pagos variables se han convertido en la nueva compensación salarial por rendimiento. Y es que, continúa Sillery, “son más eficientes desde que no son un pago fijo y, en muchos casos, no implican un incremento de los beneficios. Además, están estrechamente ligados al rendimiento de los empleados”, concluye.
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