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Cuatro pasos para llevar a cabo un cambio cultural en la organización

  • Estrategias digitales

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Al emprender una estrategia de digitalización, con demasiada frecuencia las organizaciones ignoran la necesidad de cambiar la mentalidad de su personal, dice Gartner. Sin embargo, un cambio tecnológico no respaldado por un cambio cultural pone en riesgo el éxito de una iniciativa digital.

Dicho de otra manera, para que esa estrategia sea ampliamente aceptada y tenga éxito, las personas tienen que ‘comprar’ esa visión, ya que la cultura será “una parte vertebral de todas las iniciativas de transformación digital”, explica Aashish Gupta, analista de investigación de la firma.

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Por tanto, si el personal de una empresa está atrapado en una mentalidad cerrada puede ralentizar un proceso de digitalización, peor, hacer fracasar todos los esfuerzos. Es, por tanto importante, que haya un ambiente de equipo sano dentro de una cultura organizacional con mentalidad de crecimiento.

Gartner ofrece una serie de consejos para propiciar ese cambio de mentalidad que garantice esa alineación necesaria con la misión y la cultura de la compañía, lo que favorecerá una transición digital sin altercados.

1. Visión: las organizaciones necesitan crear una visión convincente que pueda compartirse como una historia que inspire y motive el deseo de cambio. Todo el mundo debe comprender qué se entiende por una mentalidad de crecimiento y de producto. La primera, según explica Gartner, exige que las personas se sientan cómodas con la velocidad de la era digital, y deben estar dispuestas a hacer apuestas rápidas y arriesgadas en lugar de lentas y seguras. La segunda requiere que las personas sean dueñas de lo que creen y que, por tanto, asuman toda la responsabilidad del éxito o del fracaso de un producto.

2. Definir: las empresas tendrán que definir los atributos claves de comportamiento que reflejen ese cambio de mentalidad.

3. Implementar
Los departamentos de Recursos Humanos deberían implicarse para garantizar que se actualizan las métricas de rendimiento, así como las descripciones de funciones y responsabilidades, de forma que los atributos de comportamiento queden reflejados antes de implementarnos. "La aceptación se producirá solo si el cambio es visible en toda la organización. Debe incentivarse a las personas a compartir conocimientos o aprender nuevas habilidades", subraya el analista.

4. Medir, controlar y esperar
Hay que dar un tiempo para que los cambios calen, midiendo y monitorizando los cambios a través de encuestas anónimas, por ejemplo. En ellas se les puede preguntar si entiende los mensajes de la compañía en torno a la cultura, si ven a los directivos practicarla o si ven que sus colegas se toman la iniciativa en serio.

Además, siempre hay que hacer seguimiento de la marcha de las medidas adoptadas. No obstante, el experto de Gartner recomienda paciencia, ya que “promover una mentalidad de crecimiento que requiere cambios de comportamiento entre su personal lleva tiempo, pero las recompensas son considerables"