Siete retos en la gestión de personas que habrá que abordar en 2021

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Superar la pandemia y sus efectos en la economía y el empleo será un gran desafío el próximo año. Para ello, será necesario aplicar soluciones innovadoras que permitan proteger y cubrir las necesidades de empleados y empleadores, al tiempo que se acaba con los desajustes que se han producido en el mercado laboral.

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Adecco Group Institute, el centro de estudios y divulgación del Grupo Adecco, ha analizado de la mano de su director, Javier Blasco, los retos que se tendrán que abordar para superar los desajustes del mercado laboral.

Los ha condensado en siete puntos: liderazgo basado en la inteligencia emocional, mecanismos de flexibilidad que favorezcan la conciliación y competitividad de las empresas, modelos de retribución variables que premien el esfuerzo y la aportación de valor, visión diversa e inclusiva donde quepa todo tipo de talentos, recualificación y desarrollo de talento; transformación digital y la promoción de la salud para garantizar el bienestar y la salud integral de los trabajadores.  

1. Liderazgo y gestión del cambio
El liderazgo es esencial en un momento de auténtica disrupción y cambio de ciclo. Javier Blasco afirma que, ahora más que nunca, “se necesitan líderes que promuevan una transformación a partir de un estilo de liderazgo basado en la inteligencia emocional, la empatía y la puesta en valor de las personas. El liderazgo situacional exige que las empresas saquen lo mejor de cada persona trabajadora con estilos de gestión adaptados a cada caso concreto”.

2. Flexibilidad, teletrabajo
Candidatos, trabajadores y empleadores demandan lugares de trabajo y formas de empleo flexibles que maximicen las posibilidades de contratación. Los diversos mecanismos de flexibilidad favorecen la conciliación y la competitividad de las empresas. Para Blasco es más que evidente que “el teletrabajo, el part-time, las jornadas irregulares, la subcontratación de servicios o de profesionales freelances, o las nuevas formas de empleo -algunas aún extrañas a nuestro Estatuto de los Trabajadores- exigen que empleadores, gobiernos y demás agentes sociales consensuen y apuesten por mercados de trabajo atractivos para personas y empleadores”.

3. Retribución
El modelo de salarios en España se mantiene anclado en conceptos fijos, con escasa posibilidad de incentivar la productividad y la atracción del talento más competitivo, que suele demandar salarios atractivos vinculados a variables que premien el esfuerzo y la aportación de valor. El director del Adecco Group Institute afirma que “la mayor parte de los pluses en nuestro país siguen estando vinculados a la antigüedad en el puesto. La necesaria mejora salarial es también un requisito para la sostenibilidad del estado de bienestar que tenemos y que todos queremos mantener en el futuro”.

4. Diversidad e inclusión
Los retos del futuro del trabajo demandan entornos donde quepan todo tipo de talentos. Javier Blasco defiende que “una vez que la economía se recupere, Europa puede tener una escasez de trabajadores cualificados. Aquellos capaces de crear lugares de trabajo que aseguren la diversidad y la inclusión de personas de capacidades distintas, donde se combine la riqueza de género, edades, nacionalidades y culturas distintas, ganarán la batalla por la competitividad”. Es necesaria, por tanto, una apuesta que parta de la dirección y que forme parte de la cultura de las organizaciones, asegurando que los procesos y directrices garanticen esa visión diversa e inclusiva.

5. Recualificación, desarrollo del talento
Nuevas metodologías de formación, docentes más digitales, empresas, plataformas y lugares de trabajo como futuras “aulas” habituales de formación continua que respondan al necesario engagement de las personas trabajadoras… Los departamentos de recursos humanos deberán planificar, junto con la tecnología, los sistemas de adaptación y ajustes del talento para garantizar la competitividad y la batalla por un talento cada vez más escaso. Javier Blasco resalta la importancia del dinamismo a la hora de capacitar a los trabajadores, “tendremos que combinar modelos tradicionales de aprendizaje reglado sobre competencias técnicas, con una apuesta cada vez mayor por las habilidades y competencias “blandas” que garanticen los procesos de reskilling y upskilling continuos”.

6. Transformación digital
La digitalización no sólo afecta a los profesionales de las ramas tecnológicas y formación STEM. Es una demanda transversal a todos los puestos de trabajo y se convierte, además, en una vía de mayor productividad y de mayor facilidad en la conciliación. Sin embargo, se corre el riesgo de que se convierta en un arma de discriminación que aumente, aún más, las diferencias en un mercado de trabajo muy polarizado y poco inclusivo en perjuicio de ciertos colectivos. Más de la mitad de la población activa europea se enfrentará a importantes transiciones, y la automatización requerirá que todos los trabajadores adquieran nuevas habilidades. Los empleadores deben ver este proceso como una oportunidad para la competitividad y para ampliar el compromiso de empleabilidad con la sociedad en su conjunto.

7. Promoción de la salud
Al igual que con el teletrabajo, la post pandemia no puede devolvernos al comienzo del camino de un futuro del trabajo más responsable y sostenible. La salud laboral y la promoción de la salud son las claves para afrontar el inevitable envejecimiento de la población, los factores emergentes de riesgo (cognitivos, psicosociales, violencia, discriminación, nuevos agentes químicos y biológicos, etc.) y el propósito de muchas personas trabajadoras que demandan empleos más respetuosos con la salud y el medio ambiente. La solución es muy clara para el director del Adecco Group Institute: “Empresas y empleadores deben apostar más que nunca por organizar los recursos de prevención para garantizar el bienestar y la salud integral”.