Mujeres y tecnología: claves para aumentar la representación femenina en el sector

Las Naciones Unidas estiman que, para 2050, el 75% de los empleos estarán relacionados con ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas (STEM). La participación equitativa de mujeres en STEM es fundamental para impulsar la innovación y el progreso. Sin embargo, estas representan solo el 35% de los graduados en estas disciplinas a nivel global y apenas el 28% de la fuerza laboral en el sector, según datos de la UNESCO.

Incrementar la presencia femenina en estas áreas no solo es una cuestión de equidad, sino una estrategia clave para impulsar el desarrollo, como constata un estudio de McKinsey, que indica que las empresas con más del 30% de representación femenina tienen mayores probabilidades de superar a sus competidores, mientras que los equipos de investigación y desarrollo (I+D) con diversidad de género tienden a generar más innovaciones en el mercado.

“No hay ninguna duda de que el talento femenino es clave para la innovación: no es sólo una cuestión de equidad, sino de competitividad. Las empresas que no impulsen la diversidad simplemente se quedarán atrás”, corrobora Ana Rubio, directora general de Unisys en España y VP EMEA Telco & Transportation.

 

A la zaga en disciplinas STEM

La baja participación femenina en el sector tecnológico responde a una combinación de factores estructurales, culturales y educativos.

“En mi sector, la ciberseguridad, se ve a menudo que el talento femenino está claramente infrarrepresentado en muchas empresas”, Ana Gómez Blanco, Corporate Security - Cybersecurity senior manager de BBVA

Durante los últimos años la presencia femenina en carreras STEM ha ido aumentando poco a poco, sin embargo, las mujeres en algunos casos siguen teniendo una participación limitada. Uno de los principales desafíos es la falta de referentes femeninos y es que, la escasa visibilidad de mujeres en carreras tecnológicas genera un círculo vicioso en el que si las jóvenes no ven modelos a seguir en puestos de liderazgo o en áreas técnicas difícilmente se plantearán ese camino profesional. Como señala Pilar Roch, directora general de AMETIC, “la falta de referentes femeninos en posiciones técnicas y de liderazgo limita la percepción de estas carreras como una opción viable y atractiva para las mujeres”.

A esto se suman los sesgos de género y los estereotipos culturales que desde temprana edad influyen en la percepción de qué carreras son más apropiadas para cada género. Las disciplinas STEM han sido históricamente percibidas sólo para el ámbito masculino, lo que desincentiva a muchas niñas a elegir estos estudios. La falta de estímulos desde el entorno escolar y familiar acentúa esta tendencia, reforzando la idea de que la tecnología y la ciencia no son caminos naturales para las mujeres.

Según un estudio de ESADE de 2024, las niñas presentan menor autoconfianza y mayor ansiedad hacia las matemáticas, lo que afecta su rendimiento y elección de estudios STEM. En concreto, en Informática, solo un 13 % de los estudiantes son mujeres. Los sesgos y estereotipos de género seguramente también influyen en este porcentaje. A este respecto, Ana Encinas, directora general de AUSAPE, asegura que “es importante visibilizar el talento femenino y seguir luchando contra estereotipos femeninos en la sociedad”.

Otro factor determinante en la menor presencia femenina en la educación STEM es la falta de profesoras. El estudio “Tech Workplace and Culture 2025” realizado por la Iniciativa She Leads Tech de ISACA señala que el 52% de los encuestados apunta que las instituciones educativas deberían proporcionar mentores o modelos y el 31% que se deberían contratar más profesoras en materias tecnológicas. Esta tendencia refleja la necesidad de reforzar iniciativas que incentiven su interés desde edades tempranas, ofreciendo formación accesible y atractiva para garantizar que más mujeres opten por estas carreras.

“Es fundamental impulsar programas educativos inclusivos, fomentar la equidad en las empresas y dar mayor visibilidad a referentes femeninos en el sector” Inés Bermejo, directora general de HP Iberia

“Para cambiar esta situación es fundamental impulsar programas educativos inclusivos, fomentar la equidad en las empresas y dar mayor visibilidad a referentes femeninos en el sector. Es responsabilidad de toda la sociedad, desde el ámbito educativo hasta las grandes corporaciones, garantizar que el talento femenino tenga las mismas oportunidades para contribuir a la innovación y el progreso”, afirma Inés Bermejo, directora general de HP Iberia.

Yolanda de Prado, directora general de Getronics, también cree que “es fundamental fomentar vocaciones tecnológicas desde edades tempranas, visibilizar y dar voz a mujeres innovadoras en el sector y reforzar la educación con un enfoque paritario. Solo así conseguiremos cambiar la percepción y aumentar la presencia femenina en estos ámbitos”, mientras que Mercedes Payá, directora general de Atos en Iberia, sostiene que “la clave está en la aplicación del mainstreaming de género, es decir, la incorporación de la perspectiva de género en todas las políticas y estrategias, tanto en el ámbito educativo como en el empresarial”.

 

La contratación de mujeres es sólo el principio

Incorporar a mujeres para puestos TIC es sólo la mitad de la batalla: retenerlas y ofrecerles oportunidades de crecimiento es también esencial.

Un aspecto preocupante es la falta de políticas de inclusión y apoyo en las empresas. El estudio de ISACA muestra que solo el 41% de las compañías a nivel global tiene programas específicos para aumentar la contratación de mujeres en tecnología, lo que refuerza la subrepresentación femenina en este sector. Sin acciones concretas para revertir esta realidad la paridad de género seguirá siendo un reto difícil de alcanzar.

“Muchas empresas aún presentan brechas salariales, sesgos en los procesos de RRHH y culturas corporativas poco amigables para la diversidad de género. Esto genera tasas de deserción más altas entre las mujeres que logran entrar al sector”, reconoce Ana Rubio, de Unisys.

Actualmente, el sector tecnológico es uno de los ámbitos donde la brecha de género sigue siendo más evidente. Es cierto que hay iniciativas destinadas a cerrar esta brecha, como programas de mentoría, políticas de flexibilidad laboral y redes de apoyo para mujeres en tecnología, pero se necesita una transformación cultural que normalice la presencia de mujeres en puestos TIC y rompa con los estereotipos que tradicionalmente han excluido a las mujeres de estos ámbitos.

“En mi sector, la ciberseguridad, se ve a menudo que el talento femenino está claramente infrarrepresentado en muchas empresas”, explica Ana Gómez Blanco, Corporate Security - Cybersecurity senior manager de BBVA. “En algunos equipos de ciberseguridad, aunque no ocurre en todos, hay ambientes poco inclusivos, con poca presencia femenina, lo que desalienta a algunas mujeres a postularse a estas funciones porque no se ven trabajando en esos ‘clubes de hombres’”.

 

La lucha por alcanzar la paridad de género en el liderazgo

La presencia femenina en puestos directivos en nuestro país sigue siendo reducida en muchos sectores, y el ámbito TIC no es una excepción. De hecho, el techo de cristal, esa barrera invisible, pero real, que limita el acceso de las mujeres a los puestos de mayor responsabilidad, puede ser aún más evidente en el sector tecnológico debido a la menor presencia de mujeres en general.

El informe anual de Women in Business 2024 de Grant Thornton señala que en España el año pasado había un 21% de mujeres CIO y un 16% de responsables de tecnología. Si se compara con las direcciones que tienen el porcentaje más alto de mujeres, que son recursos humanos, con un 41%, y finanzas, con un 31%, la diferencia es clara.

“El sector sufre situaciones similares a otras industrias, como la búsqueda de cualidades ‘tradicionalmente masculinas’ a la hora de elegir líderes” Ana Rubio, directora general de Unisys en España y VP EMEA Telco & Transportation

Las barreras no siempre son explícitas, pero los sesgos inconscientes, la falta de referentes femeninos y las dificultades de conciliación juegan un papel importante.

“La realidad en el entorno profesional es complicada, ya que se encuentran con un techo de cristal a la hora de acceder a puestos de liderazgo y desarrollarse como profesionales. Una vez salvado este escollo, para las que llegan, además, deben enfrentar una serie de barreras como demostrar su propia valía y trabajar más para demostrar su competencia, y, también, han de hacer frente a un descrédito inicial, por el simple hecho de ser mujer”, apunta Nuria Ávalos, directora general de IndesIA.

Por su parte, Ana Rubio, de Unisys, opina que “el sector sufre situaciones similares a otras industrias, como la búsqueda de cualidades ‘tradicionalmente masculinas’ a la hora de elegir líderes. Esto genera sesgos inconscientes en la selección y promoción de talento, lo que limita las oportunidades para las mujeres”.

En cualquier caso, el problema sigue siendo de base: si sólo el 18% de las mujeres se especializa en STEM, la cantidad que logra ascender a posiciones directivas será aún menor. Sin una masa crítica en la base del talento, el ascenso al liderazgo es más difícil.

Para lograr una mayor presencia de mujeres en la industria tecnológica y en puestos directivos es fundamental que tanto el sector público como el privado implementen estrategias concretas que eliminen barreras estructurales y fomenten un entorno inclusivo.

Desde el ámbito público es necesario fortalecer la formación en competencias digitales y STEM mediante programas educativos accesibles y adaptados a las necesidades del mercado laboral, promoviendo la incorporación de mujeres en estos ámbitos desde una edad temprana. Para Inés Bermejo, de HP, “es clave la implementación de incentivos fiscales y líneas de financiación específicas para empresas que apuesten por la igualdad de género en sus estructuras organizativas”.

En el sector privado, las compañías deben desarrollar estrategias de talento que incluyan políticas de promoción equitativas, formación en liderazgo para mujeres y eliminación de sesgos en los procesos de selección y evaluación. También es crucial la creación de redes de mentoría y patrocinio que faciliten el acceso de las mujeres a posiciones estratégicas y refuercen su desarrollo profesional.

A este respecto, Marta Serrabou, directora de zona y grandes cuentas de Levante, de Alcatel-Lucent Enterprise, afirma que “cada vez hay más convicción de que la diversidad en liderazgo aporta muchísimo valor, especialmente en gestión de equipos y visión estratégica. Para mí, la clave está en generar entornos donde el talento sea lo que realmente importe, independientemente del género”.

 

El papel de la IA en la equidad

Por otra parte, la tecnología puede ser un aliado en la reducción de desigualdades mediante el uso de herramientas de IA que minimicen prejuicios en la toma de decisiones y faciliten un entorno laboral más diverso. En este sentido, InfoJobs ha realizado una encuesta a población ocupada acerca del impacto de estas nuevas tecnologías en la discriminación e igualdad, y el 37% de los trabajadores apunta que será positiva.

“La IA no entiende de género, sino de conocimiento y no sustituye, sino que empodera” Ana Encinas, directora general de AUSAPE

Cuando la IA se aplica correctamente, puede ayudar a eliminar sesgos en los procesos de selección, garantizar la equidad en las evaluaciones de desempeño y apoyar en la toma de decisiones más objetivas, lo que contribuirá a una representación más equilibrada en todos los niveles. Algunas de sus aplicaciones más prometedoras incluyen:

-     Eliminación de sesgos en la contratación: Algoritmos que analicen currículums de manera objetiva, sin influencia de prejuicios inconscientes.

-     Análisis de datos para la igualdad: Herramientas que permitan detectar y corregir brechas de género en las empresas.

-     Programas de mentorización y desarrollo: Plataformas basadas en IA que faciliten el emparejamiento entre mentores y mentees, ayudando a las mujeres a acceder a redes de apoyo.

-     Flexibilidad laboral: Soluciones inteligentes que optimicen el trabajo remoto y la gestión de horarios, favoreciendo la conciliación.

Sin embargo, también es fundamental reconocer que la IA puede amplificar sesgos si no se gestiona adecuadamente. Para evitarlos, es clave garantizar que los modelos de IA sean diseñados con principios de equidad, inclusión y diversidad, y para ello, como recalca Mercedes Payá, de Atos, "es imprescindible que haya más mujeres involucradas en el desarrollo de estas tecnologías para evitar que los algoritmos reproduzcan los prejuicios existentes".

“La IA produce resultados exponenciales en base al uso de datos. Tanto los datos de origen, como la programación de los algoritmos deben garantizar la diversidad, de otra forma podremos estar avocados a un mundo con mucho más sesgo y polarizado y desequilibrado”, alerta Pilar Roch, de AMETIC. “Creo firmemente que la IA no solo debe ser una herramienta para la innovación, sino también la clave para promover una transformación inclusiva que favorezca la diversidad en todos los aspectos del sector”.

Además, la propia naturaleza de la inteligencia artificial abre nuevas oportunidades para las mujeres en sectores que tradicionalmente han estado dominados por hombres. Al tratarse de una tecnología emergente, surgen nuevas posibilidades para todos, por lo que es fundamental incentivar el acceso a la formación y los recursos necesarios para que el desarrollo y la aplicación de la IA se lleve a cabo por equipos diversos, en los que el talento femenino tenga un papel relevante. Sin embargo, con solo un 22% de las mujeres participando activamente en esta disciplina, según datos del Foro Económico Mundial de la UNESCO, la escasez de mujeres en este ámbito está limitando su potencial de crecimiento y equidad.

“El impulso a la formación en inteligencia artificial al que estamos asistiendo en todo tipo de sectores empresariales, representa una oportunidad única para que las mujeres se sumen a esta tecnología, ya que les permitiría acceder a uno de los campos más innovadores y de rápido crecimiento en la actualidad”, declara Nuria Ávalos, de IndesIA.

Ana Encinas, de AUSAPE, concluye diciendo que “la IA no entiende de género, sino de conocimiento y no sustituye, sino que empodera. Las mujeres tienen una oportunidad importante de formarse para ocupar esas nuevas posiciones que surgirán en el futuro inmediato”.