La escasez de talento crítico, un problema complejo para el 81% de las empresas

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Más de la mitad de los directores de recursos humanos encuestados por Gartner reconocen que la escasez de talento crítico es un problema que afecta a sus organizaciones. Sin embargo, solo el 19% de ellos piensa que su empresa está preparada para abordar con éxito esta cuestión.

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El último sondeo realizado por la práctica de RRHH de Gartner pone de relieve los retos que estos departamentos deben abordar si dilación. Uno de los problemas más urgentes es dar una respuesta a la escasez de talento crítico, pero no el único.

Este estudio, en el que han participado 572 compañías, señala que también resulta preocupante la excesiva rotación de personal, y el cambio en las prioridades y ambiciones de los empleados. En este sentido,el 65% de los trabajadores afirma que la pandemia les ha hecho repensar el papel del trabajo en sus vidas, y eso influye de manera importante en los resultados de adquisición y retención de talento. De hecho, según los de Gartner, el tiempo para cubrir un puesto aumentó un 18% entre 2020 y 2021. Esto se tradujo en dos semanas adicionales para cubrir un puesto y provocó una pérdida de productividad para la empresa y más trabajo para los reclutadores.

Según la directora de esta práctica en Gartner, “la guerra actual por el talento no solo está afectando a todos los segmentos de talento, sino que, al mismo tiempo, hay una demanda y una rotación sin precedentes”.

Recomendaciones de la firma de análisis
Para Gartner, RRHH debe trabajar con los líderes de las áreas de negocio para gestionar los riesgos de talento que se perciben para el futuro, para poder desarrollar una estrategia de gestión adecuada en este ámbito.

A juicio de sus expertos, debería diseñarse siguiendo cuatro principios. Por un lado, recomiendan dimensionar las amenazas a la continuidad del negocio, determinando los flujos de trabajo críticos porque la pérdida de los empleados involucrados en ellos son un riesgo para las compañías. En este punto, RRHH debe ser capaz de articular una estrategia que permita a la empresa aprovechar el talento interno, a la vez que busca profesionales externos de forma habitual.

Otro consejo es adoptar nuevos enfoques a la hora de abordar las tareas para lidiar con los efectos de la rotación y no confiar solo en la contratación de nuevos empleados, desde fijar objetivos compartidos a diferentes equipos que compartan recursos a promover la movilidad interna para redistribuir el talento en función de tareas críticas.

Compensaciones
Según Gartner, las organizaciones no pueden permitirse el lujo de ofrecer compensaciones similares a todos los empleados que desean retener, por lo que tendrán que transformar su propuesta de valor para el empleado, esto exige un cambio: ofrecer nuevos beneficios a toda la plantilla y no solo a ciertos roles, y que estén conectados directamente con los valores de la organización. Sus analistas citan como ejemplos ofrecer a los empleados más tiempo libre mediante cargas de trabajo máximas garantizadas, ampliar las oportunidades de promoción o reforzar los planes de desarrollo profesional.

Las iniciativas que se pongan en marcha también deberán tener en cuenta que hoy los trabajadores esperan de sus compañías un apoyo completo, que aborda muchos aspectos: bienestar emocional y mental, conciliación, crecimiento personal, autonomía en su trabajo o sentimiento de propósito compartido.