Se han registrado más de 240.000 ofertas de empleo TIC en España en los últimos 12 meses

Cómo hacer frente a la necesidad de perfiles especializados en el sector TIC, fue la pregunta que centró el III Encuentro de directores de RR.HH. y Talento organizado por la Asociación @aslan, en el que se debatió, no solo cómo captar nuevos profesionales, también cuáles son las vías para fidelizar a las personas y evitar la fuga de talento, la forma de atraer a las nuevas generaciones o de qué manera reducir los altos niveles de rotación en un contexto donde, además, hay que abordar la irrupción de la inteligencia artificial.

Esta tercera edición, que congregó a más de 40 directores encargados de la gestión de personas, contó con la participación de Fernando Aguilar, Head of Experis Academy Spain de Experis; Juan Santesmases, Chief Executive Officer de The Wise Seeker; Pablo Cifuentes, CEO de Neurodivergentes & Co.; y Sandra García del Potro, directora de Personas y Desarrollo de Talento de Ilunion IT Services.

 

En busca del talento interno

“Desde nuestro observatorio, hemos registrado más de 240.000 ofertas de empleo tecnológico en España en los últimos 12 meses. Estas ofertas han permanecido abiertas una media de más de 50 días. Este es un buen indicador de la dificultad para cubrir estas vacantes”, comenzó su intervención Fernando Aguilar de Experis Academy. “Si comparamos esa cifra con los egresados anuales en FP de Informática y en carreras STEM llegamos a unos 60.000 egresados en total. No alcanzamos a cubrir ni de lejos esas 240.000 vacantes.”

Con estos números, las soluciones pasan por múltiples caminos: el reskilling y upskilling del talento interno; su fidelización; la inclusión de perfiles con otras capacidades cognitivas; el impulso de una formación reglada ajustada a las necesidades reales de las compañías; o la incorporación de la inteligencia artificial en tareas automatizables.

Por un lado, las AAPP tanto a nivel autonómico como nacional, ya están trabajando de forma conjunta con el sector empresarial en el desarrollo y adaptación de módulos que solventen la falta de especialización en el entorno tecnológico e industrial. Por otro, las propias compañías empiezan a ver que son necesarios perfiles tecnológicos en áreas contables, financieras o administrativas.

“Debemos ampliar la visión: el talento ya lo tienes dentro de tu organización. Tu personal ya tiene skills y, potencialmente, también tiene las que el mercado va a demandar. Hay que identificar quién tiene qué y cómo se compara con lo que realmente necesitas. Para ello usamos esos “átomos”, esas skills, que se pueden organizar, estructurar y visualizar para que gestiones tu organización en base a habilidades y competencias, no a perfiles”, señaló Juan Santesmases de The Wise Seeker.

 

Habilidades cognitivas diferentes

“El 20?% de la población presenta diferencias cognitivas y neuronales que afectan a la forma en que aprenden, piensan, sienten y se comportan. Son las personas neurodivergentes”, explicó Pablo Cifuentes de Neurodivergentes & Co.

Bajo el paraguas de la neurodivergencia se incluyen multitud de condiciones como el TDAH, el autismo o la dislexia. Estas diferencias, comentó Cifuentes, “suelen traducirse en desafíos y barreras que afectan a las personas neurodivergentes desde la infancia hasta que se incorporan al mundo laboral. Sin embargo, disponen de habilidades y fortalezas excepcionales y altamente recomendables en el mundo IT: capacidad analítica, pensamiento ejecutivo, creatividad o atención al detalle.”

En relación con la inclusión Sandra García del Potro, de Ilunion IT Services, perteneciente al Grupo Social ONCE, destacó que “los responsables de gestión de personas nos enfrentamos cada día al reto de entender qué necesitan las personas y qué esperan de nuestras organizaciones. Vivimos en un entorno de alta competencia, pero también de alta expectativa. Hoy, atraer y retener talento implica flexibilidad, conciliación, oportunidades de aprendizaje, transparencia y equilibrio entre cabeza (estrategia y rentabilidad), corazón (valores y propósito) y comportamiento (cómo actuamos en el día a día).”

Además, dejó otra reflexión: el 62% de las empresas identifica a su competencia con otras compañías el principal obstáculo para avanzar en sus estrategias de retención de las personas. “¿Nos estamos robando el talento que realmente necesitamos o simplemente lo que creemos que deberíamos tener?.”

 

Integrar la inteligencia artificial o perder competitividad

La inteligencia artificial también formó parte de este tercer encuentro sobre gestión de personas. La irrupción de esta tecnología en las organizaciones y la democratización de su uso está cambiando procesos y generando nuevos retos, no solo tecnológicos, sino humanos.

En un momento en que las compañías empiezan a unir tecnología con gestión de personas, creando nuevos perfiles donde converge la figura del CIO con la dirección de capital humano, atraer talento exige que las empresas diseñen sistemas adecuados, doten a sus equipos de herramientas y se apoyen en equipos multidisciplinares capaces de acompañar a las personas en un nuevo entorno.