Solo el 29% de los líderes creen que cuentan con el talento adecuado
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En el entorno de trabajo cada vez más digital de hoy, más de la mitad de los líderes de las áreas funcionales constatan que se está ampliando la brecha de talento digital en sus organizaciones, según Gartner: solo el 29% creen que tienen el talento que necesitan para cumplir con los requisitos de rendimiento que tienen.
Durante la conferencia ReimagineHR que ha organizado la firma, ha quedado patente que, cuanto más se digitalizan las operaciones corporativas, más dificultades tienen las empresas para conseguir el talento adecuado. De hecho, según una encuesta de la propia Gartner, conmenos de la cuarta parte de los responsables funcionales (el 24%) son capaces de contratar rápidamente a los profesionales que necesitan con los recursos y procesos que tienen actualmente.
Uno de los motivos por lo que esto sucede es el mercado laboral hipercompetitivo. La demanda de talento está convergiendo bruscamente en los roles críticos y, para dar fe de ello, ha echado mano de los resultados de uno de los trabajos de Gartner TalentNeuron realizado en Reino Unido y EE.UU.
Tras analizar millones de ofertas de trabajo, sus datos muestran que el 41% de todas las ofertas de trabajo de las empresas de la lista FTSE 100 en 2018 fueron se concentraron en 20 posiciones y el 59% restante fue para otros 641 roles. Del mismo modo, el 90% de las compañías de la lista S&P 100 en 2018 competían por profesionales para ocupar los mismos 39 roles.
Además de los problemas para contratar, las organizaciones también enfrentan dificultades para capacitar a su fuerza laboral. Solo el 31% de los líderes reconocer que formar rápidamente a los profesionales.
Para hacer frente a este problema, muchas empresas está centro sus estrategias de talento en torno a la contratación y el desarrollo de sus equipos. Sin embargo, Gartner cree que pueden tener un mayor impacto las estrategias de diseño de trabajo centradas en estructuras de roles, flujo de trabajo y en habilitar sistemas, y que esto permite, al final, mejorar tanto los resultados en ‘recruiting’ y capacitación de la plantilla.
Este enfoque implica que las empresas deberían tratar de entender las capacidades de cada empleado para crear los equipos, funciones y unidades con las competencias más apropiadas. Tras realizar esta evaluación, los responsables funcionales y de negocio pueden enfocarse en identificar y gestionar las áreas en las que se necesitan capacidades específicas.
También es necesario revisar las tareas y prioridades de cada empleado para asegurar que están centrados en las actividades correctas. Los líderes deben comenzar identificando las actividades de alto impacto que equivalgan al éxito en cada rol y los managers deben estar preparados para dar un mejor soporte a sus empleados eliminando tareas de poco valor.
El 30% de los responsables funcionales encuestados está de acuerdo en que su organización utiliza sistemas y herramientas tecnológicas para reducir al máximo su necesidad de personal con competencias especializadas. Para utilizar la tecnología de manera más efectiva, las organizaciones deben determinar qué tareas son repetitivas y pueden automatizarse y aquellas que son cognitivas y que deben ser realizadas por personas. Después, hay que evaluar los costes antes de recomendar los cambios tecnológicos específicos que puedan agilizar los procesos.
