Solo la mitad de los jefes creen que están preparados para liderar; sus equipos piensan igual

Solo el 50% de los empleados piensa en que la persona que dirige su equipo crea una visión efectiva para el futuro del equipo, según una encuesta realizada a nivel global por Gartner entre 4.000 trabajadores. Y la propia consultora califica de “más preocupante” que los líderes están teniendo una crisis de confianza en sí mismos: únicamente la mitad de ellos creen estar bien equipados para liderar su organización en el futuro.

Según Sari Wilde, vicepresidenta ejecutiva en la práctica de recursos humanos de Gartner. “"Los líderes de hoy tienen más responsabilidades que nunca, pero están mal equipados para asumir sus roles ampliados. Estamos viendo que las organizaciones están revisando sus modelos de liderazgo, con la esperanza de que la combinación correcta de competencias permita a los líderes abordar todas esas responsabilidades. Desafortunadamente, confiar solo en modelos de liderazgo no es suficiente".

La investigación de Gartner revela que, en lugar de centrarse en los modelos de liderazgo, los responsables de recursos humanos deberían crear un entorno basado en lo que denomina "liderazgo complementario", que sirve para definir la asociación intencional entre un responsable con otros para compartir responsabilidades de liderazgo basadas en habilidades complementarias. De hecho, el liderazgo complementario podría proporcionar un gran impulso al desempeño de los líderes. El análisis de Gartner mostró que los responsables que usan liderazgo complementario vieron un aumento del 60% en el rendimiento de sus equipos y un aumento del 40% en su propio rendimiento.

Según Gartner, los responsables de los equipos necesitan conocer su nivel de dominio de las habilidades para desarrollar aquellas en las que se necesita mejorar. Las evaluaciones de liderazgo de hoy pueden ser engañosas porque no incluyen los inputs correctos y ofrecen los resultados en función de métricas incorrectas. En lugar de evaluarlos con respecto a las métricas de toda la organización que son demasiado amplias, los líderes deberían centrarse en identificar prioridades de desarrollo personalmente relevantes, las de su equipo y las necesidades más locales.

Si se detectan de forma correcta las necesidades de desarrollo del líder y del equipo, habrá un objetivo compartido y acciones dirigidas a aumentar el rendimiento en esas áreas, y podrá mejorar la posición de los responsables y sus equipos con respecto a sus retos.

Por otro lado, la firma recomienda preparar a los líderes para cuestiones prácticas.  

Muchos programas de desarrollo de liderazgo duran solo unos pocos días y tienen como objetivo transformar completamente la visión que tienen sobre su papel y eso da como resultado que quieran aplicar una transformación total en la forma de trabajar de sus equipos. Sería mejor integrar sus flujos de trabajo y sus prioridades en los programas de desarrollo para que pusiesen aplicar su aprendizaje en un contexto. Es decir, alinear los programas con lo que se espera de ellos y que puedan comprender cómo pueden utilizar las habilidades para cumplir con su responsabilidad.

La tercera recomendación es crear asociaciones de líderes. Aquí los responsables de recursos humanos pueden servir como catalizadores para ayudar a los líderes a identificar y sacar el máximo provecho de las asociaciones. En lugar de esperar a que cada líder desarrolle todas las capacidades que necesita, RR.HH. debe ayudarles a encontrar a los socios adecuados para compartir sus responsabilidades, especialmente para satisfacer las necesidades urgentes. Estas asociaciones permiten que cada responsable se especialice en habilidades básicas, desarrolle las habilidades necesarias y lidere en áreas críticas. Este tipo de asociación puede aumentar la preparación de los líderes en un 54%.