Los equipos de TI suspenden en prácticas de inclusión y diversidad

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Solo el 10% de las empresas internacionales destaca por adoptar prácticas de inclusión y diversidad dentro de sus áreas de tecnología. Además, con la pandemia ha aumentado la presión por contratar talento tecnológico, lo que hace que las organizaciones presten menos atención a esta cuestión.

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Las prácticas de inclusión y diversidad constituyen una fuente de innovación y diferenciación (67%), y se traducen en un aumento de los ingresos (56%) y una mayor satisfacción del cliente (51%). Esas son las ventajas más destacables de las que se están beneficiando solo el 10% de compañías internacionales, que son las que ya las han adoptado en sus áreas de tecnología. Frente a ellas, el 90% restante, que lidian todavía con integrarlas en sus equipos de TI, según un informe del Instituto de Investigación de Capgemini.

Según el informe, “las actuales prácticas de inclusión y diversidad en la tecnología son inadecuadas” y, además, en el transcurso de la pandemia, se ha ejercido una gran presión sobre las empresas para que contraten a perfiles tecnológicos, cuya disponibilidad está muy limitada. Como consecuencia del esfuerzo de las empresas en la búsqueda talento adecuado para satisfacer sus necesidades, se ha reducido el enfoque en las buenas prácticas de diversidad e inclusión.

Existe un desajuste entre la percepción positiva de la dirección sobre la inclusión en TI y los equipos de tecnología y la dura realidad experimentada por los miembros de las minorías étnicas y las mujeres. Según el informe, el 85% de los directivos cree que sus organizaciones ofrecen oportunidades equitativas de desarrollo profesional y ascensos a todos los empleados de sus organizaciones, pero sólo el 19% de las mujeres y los empleados de minorías étnicas está de acuerdo. Esta diferencia se suma a un problema de equidad e inclusión de la diversidad (DE&I) que se perpetúa en todos las sectores que despliegan tecnologías para los usuarios finales, ya que los líderes creen que se están haciendo progresos, pero los empleados de tecnología sobre el terreno siguen siendo pesimistas sobre la realidad.

El espectro de la brecha de percepción es amplio. El 75% de los directivos cree que las mujeres y las minorías étnicas tienen un sentido de pertenencia en sus organizaciones, pero sólo el 24% de estos empleados en funciones tecnológicas está de acuerdo. El 53% de las mujeres y los empleados de minorías étnicas se siente cómodo compartiendo experiencias personales con otros empleados y compañeros, mientras que sólo el 9% de ellos siente el mismo nivel de comodidad con su liderazgo.

A día de hoy, en los equipos de tecnología de la información, sólo uno de cada cinco empleados es mujer, y uno de cada seis pertenece a una comunidad étnica minoritaria. Cuando se trata de oportunidades profesionales, la brecha entre los empleados varones y no diversos, y los empleados tecnológicos pertenecientes a minorías étnicas y las mujeres, es palpable. Por ejemplo, sólo el 22% de los empleados de tecnología de raza negra siente que tiene las mismas oportunidades de crecimiento que sus compañeros no diversos.

La creación de productos inclusivos, en riesgo
El título de este informe es “La clave para diseñar una tecnología inclusiva: crear equipos tecnológicos diversos e inclusivos” y pone negro sobre blanco otra de las conclusiones del informe: las organizaciones con equipos tecnológicos diversos e inclusivos tienen cuatro veces más probabilidades de crear productos inclusivos.

Según el documento, “los consumidores experimentan tecnologías discriminatorias a causa de una diversidad y prácticas de inclusión deficientes en los equipos tecnológicos de las empresas globales”. En el sector de los servicios financieros, por ejemplo, el 50% de las minorías étnicas cree que, de media, se le ofreció un crédito más bajo para determinados productos bancarios online, en comparación con el 28% de los que no pertenece a estas comunidades. Mientras tanto, en el sector de la sanidad, al 43% de las mujeres y consumidores de comunidades étnicas minoritarias no se le mostró los centros sanitarios en lugares de alto nivel o que ofrecían servicios muy especializados.

También les preocupa cómo se utilizan sus datos. Por ejemplo, el 66% de los consumidores pertenecientes a minorías étnicas afirma estar preocupados por la posibilidad de que sus datos personales se utilicen para impactar negativamente en sus oportunidades de empleo.

Cómo atajar el problema
Según el informe, las organizaciones necesitan crear una estrategia de inclusión eficaz, más allá de aumentar la educación y la concienciación en los niveles más altos. No en vano, necesitan desplegar varios procesos, políticas y sistemas de valores que defiendan la inclusión. Esto incluye políticas de diversidad y de lucha contra el acoso, y un mandato de inclusión para los equipos de tecnología.

Los líderes de los equipos tecnológicos deben asegurarse de que las mujeres y los empleados de minorías étnicas tengan las mismas oportunidades de crecimiento profesional, progresión y participación en el desarrollo de productos, al tiempo que construyen las bases tecnológicas y de datos para medir, supervisar y mejorar los resultados de la inclusión.

Además, la equidad en los sistemas de Inteligencia Artificial también debe desplegarse mientras se comprueban y corrigen los sesgos algorítmicos. Por último, las organizaciones deben mantener a los usuarios diversos en el centro de su diseño de producto, desarrollo y procesos de despliegue.