Así afecta la variante Omicron al retorno a la oficina

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Personas trabajando en una oficina

¿Qué deben hacer los líderes de recursos humanos ante la avalancha de casos de Covid-19? Según la vicepresidenta de Gartner, Elisabeth Joyce, la sexta ola está retrasando la vuelta a las oficinas, y las decisiones que tomen los compañías para gestionar la respuesta de Omicron, y a variantes futuras, tendrán un impacto directo en el compromiso, la atracción y la retención de los empleados.

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El regreso a las oficinas está experimentando un nuevo retraso dado el aumento de casos de coronavirus provocado por la variante Omicron. Una encuesta de Gartner constató que el 44% de las empresas habían alterado sus planes de reapertura de las oficinas, y los empleados ahora deben lidiar con una mayor incertidumbre sobre dónde trabajarán y por cuánto tiempo. 

Según Elisabeth Joyce, experta de Gartner en el área de RRHH, a lo largo de la pandemia, las organizaciones han tenido que mantener los planes de reapertura flexibles y adaptables para hacer frente a diferentes escenarios. El actual, marcado por la variante Omicron, con más capacidad para contagiar, ha hecho, según el sondeo de la firma, que un 27% de las compañías retrasen sus planes de reapertura de los lugares de trabaja o, en el caso de las que ya habían reabierto, vuelvan a cerrar. Además, un 17% estaba reduciendo la cantidad de trabajadores que podían coincidir en el espacio a la vez. “Lo más probable es que esto solo haya aumentado” desde el momento en el que se realizó la investigación.

Para Joyce, estos ajustes en tiempo real pueden causar preocupación e incertidumbre en los trabajadores si los empleadores no hacen una comunicación transparente. Para los empleados está resultando agotador enfrentar los continuos cambios y, a la vez, combinarlos con su vida diaria que también se ve alterada por la realidad de la pandemia, con problemas como el cuidado de los niños cuando se producen cuarentenas en los colegios. “Las organizaciones deben planificar eso y tener estrategias implementadas que permitan satisfacer las necesidades rápidamente de los empleados que también son cuidadores”, dice la experta.

Las decisiones que tomen los líderes a la hora de gestionar esta ytfuturas variantes “tendrán un impacto directo en el compromiso, la atracción y la retención de los empleados”, por lo que deben considerar la puesta en marcha de estrategias de apoyo que se adapten a los empleados, facilitándoles la gestión de su vida personal.

Durante esta crisis, elementos clave en las políticas de atracción y retención, como las oportunidades de desarrollo, el reconocimiento y la remuneración, ya no son suficientes. Para que los empleados se impliquen con las organizaciones es necesario que ofrezcan flexibilidad, estabilidad y gestión de la carga de trabajo.