Vuelta al trabajo presencial: cuándo, quién y qué priorizar

 

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El 64% de los responsables del área de Recursos Humanos creen que la experiencia de los empleados debe ser la gran prioridad a la hora de planificar el regreso al trabajo pero antes de reabrir las puertas de las oficinas deben tomar tres decisiones operativas, según Gartner.

Para organizar el retorno al puesto de trabajo, habría que crear nuevas ‘rutas de viaje’ para identificar y gestionar los momentos más relevantes para los empleados al volver a ingresar al lugar de trabajo, como su primer día y su primera reunión de equipo, ya que “no solo es un desafío operativo, sino que es un “desafío humano”. Son palabras de Elisabeth Joyce, vicepresidenta de asesoría en la práctica de recursos humanos de Gartner.

Un tercio de los 449 líderes de recursos humanos encuestados por Gartner el 5 de mayo informaron que aún no saben cuándo podrán reabrir las instalaciones y que comience la incorporación de los empleados, pero en una encuesta anterior, realizada el 21 de abril, el 44% está planeando un período de retorno voluntario al lugar de trabajo.

No es un tema banal, ya que "a medida que las empresas contemplen e implementen su estrategia de retorno al lugar de trabajo, los sentimientos y reacciones de sus empleados probablemente serán públicas. Las decisiones que tomen las organizaciones en los próximos meses definirán su marca como empleador para los próximos años".

Por eso, la firma de análisis recomienda a los responsables de RRHH que tengan en cuenta los siguientes factores antes de anunciar el retorno.

¿Cuándo volver?
La salud y la seguridad deben la prioridad principal. En este punto, sus expertos dicen que no solo hay que tener un plan de vuelta al trabajo, sino que deben definir un plan de vuelta a sus casas, fijando los factores desencadenantes para cerrar nuevamente el lugar de trabajo y comunicarlo a su fuerza laboral.

Los empleados deben sentirse seguros. No es suficiente establecer medidas de seguridad, sino que los trabajadores deben tener la percepción de que ésta exista. RR.HH. debe ser transparente y específico sobre los esfuerzos que se realizan para que los empleados comprendan las medidas de seguridad. También se debe recabar el sentimiento del trabajador para saber si está cómodo con la vuelta al trabajo, y seguir monitorizando este sentimiento una vez se produce el regreso. Si no están dispuestos o no son capaces de volver, no se les debería forzar y si se sienten en peligro o inseguros, debería ser un desencadenante para volver a salir del lugar de trabajo.

¿Quién se reincorpora?
La respuesta a esta pregunta es la segmentación por roles, actividades, habilidades personales y de trabajo en remoto para que el regreso sea escalonado y minimizar así el impacto de los empleados que no están muy dispuestos a regresar. Además, RRHH debe utilizar la experiencia del trabajo remoto para determinar qué empleados han podido ajustarse rápidamente y seguir siendo productivos trabajando a distancia.

Por otro lado, las decisiones se deben basar en el trabajo, no en el empleado. En las organizaciones en las que éstos siguen siendo productivos de forma remota, se puede pedir a los jefes un plan de retorno para su equipo. “Los empleadores deben liderar con flexibilidad en lugar de crear políticas rígidas”, dice Gartner.

La percepción de la operación de regreso
Además de la seguridad y la salud, va a ser esencial la experiencia del empleado, puesto que los que no se sientan seguros y respaldados, estarán menos comprometidos y serán menos productivos. Las empresas deberían trabajar para identificar y gestionar los momentos más importantes para los empleados en la vuelta al lugar de trabajo como, por ejemplo, el primer día de regreso y la primera reunión del equipo.

Gartner subraya también que hay que comunicar con sinceridad y transparencia los riesgos. La percepción de seguridad es tan importante como la seguridad en sí misma, por lo que hay que informar sobre cualquier cambio en el riesgo de transmisión. Si se percibe alta de seguridad, la confianza de los empleados quedará socavada.

Por último, la empresa debe estar en condiciones de detectar el estrés no laboral, provocado por factores externos como la disponibilidad reducida del transporte público y dificultades para cuidar a los niños, tendrán un gran impacto en la experiencia de vuelta. Para que no baje la productividad, hay que establecer canales para detectar estos casos y ofrecer respuestas.