¿Cuándo nace la obligación de contar con un Plan de Igualdad inscrito en el REGCON?

Juan Antonio Romero, KALAMAN CONSULTING

Una de las cuestiones que más controversia genera en la actualidad de las licitaciones públicas es la referida a la exigencia contenida en el artículo 71.1.d) de la LCSP por la cual aquellas empresas que tengan 50 o más trabajadores tienen la obligación de contar con un Plan de Igualdad entre hombres y mujeres inscrito en el Registro correspondiente.

Así lo recoge expresamente la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, cuyo artículo 45.2 dispone: “2. En el caso de las empresas de cincuenta o más trabajadores, las medidas de igualdad a que se refiere el apartado anterior deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad, con el alcance y contenido establecidos en este capítulo, que deberá ser asimismo objeto de negociación en la forma que se determine en la legislación laboral”.

Ahora bien, ¿en qué momento nace dicha obligación? ¿Qué plazos existen para la elaboración del referido Plan de Igualdad y como afecta ello al mandato contenido en el artículo 71 de la LCSP?

Para ello, debemos acudir al Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro, cuyo artículo 4 recoge los plazos legales para llevar a cabo la negociación del Plan de Igualdad.

Concretamente, el citado artículo 4 tiene el siguiente tenor literal:

“1. Sin perjuicio de las mejoras que puedan establecer los convenios colectivos, las empresas deberán iniciar el procedimiento de negociación de sus planes de igualdad y de los diagnósticos previos mediante la constitución de la comisión negociadora, dentro del plazo máximo de los tres meses siguientes al momento en que hubiesen alcanzado las personas de plantilla que lo hacen obligatorio, computadas de acuerdo con lo dispuesto en el artículo anterior.

2. Las empresas no contempladas en el apartado anterior y que queden obligadas por convenio colectivo a negociar un plan de igualdad, deberán iniciar el procedimiento de negociación dentro del plazo establecido en el convenio colectivo, o, en su defecto, dentro de los tres meses posteriores a la publicación del mismo.

3. Cuando la obligación de elaborar y aplicar un plan de igualdad fuere acordada por la autoridad laboral en un procedimiento sancionador, en sustitución de las sanciones accesorias, el plazo para iniciar el procedimiento de negociación, en su caso, será el fijado en dicho acuerdo.

4. En todo caso, las empresas deberán tener negociado, aprobado y presentada la solicitud de registro de su plan de igualdad en el plazo máximo de un año a contar desde el día siguiente a la fecha en que finalice el plazo previsto para iniciar el procedimiento de negociación de conformidad con lo establecido en los apartados anteriores.”

Según lo dispuesto, la sociedad tendría un plazo de 3 meses desde que alcanza la cifra de 50 trabajadores para constituir la mesa negociadora, y sucesivamente, un plazo de 12 meses desde que concluya el referido plazo, para proceder a la inscripción del Plan de Igualdad negociado.

Y, ¿cómo se cuantifica el número de personas trabajadoras de la empresa a los efectos de alcanzar el umbral que hace obligatoria la elaboración del Plan de Igualdad?

En este sentido, el propio artículo 3 del Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, dispone lo siguiente:

“1. A los efectos de lo dispuesto en el artículo 45.2 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para el cálculo del número de personas que dan lugar a la obligación de elaborar un plan de igualdad, se tendrá en cuenta la plantilla total de la empresa, cualquiera que sea el número de centros de trabajo de aquella y cualquiera que sea la forma de contratación laboral, incluidas las personas con contratos fijos discontinuos, con contratos de duración determinada y personas con contratos de puesta a disposición.

En todo caso, cada persona con contrato a tiempo parcial se computará, con independencia del número de horas de trabajo, como una persona más.

A este número de personas deberán sumarse los contratos de duración determinada, cualquiera que sea su modalidad que, habiendo estado vigentes en la empresa durante los seis meses anteriores, se hayan extinguido en el momento de efectuar el cómputo. En este caso, cada cien días trabajados o fracción se computará como una persona trabajadora más.

2. El cómputo derivado de los cálculos previstos en el apartado anterior deberá efectuarse a efectos de comprobar que se alcanza el umbral de personas de plantilla que hace obligatorio el plan de igualdad, al menos, el último día de los meses de junio y diciembre de cada año.

3. Una vez alcanzado el umbral que hace obligatorio el plan de igualdad, cualquiera que sea el momento en que esto se produzca, nacerá la obligación de negociar, elaborar y aplicar el plan de igualdad. Esta obligación se mantendrá aun cuando el número de personas trabajadoras se sitúe por debajo de cincuenta, una vez constituida la comisión negociadora y hasta que concluya el periodo de vigencia del plan acordado en el mismo, o en su caso, durante cuatro años”.

 Sentado lo anterior, cabría preguntarse qué ocurre en el caso de que una empresa concurra a un procedimiento de licitación habiendo alcanzado recientemente la cifra de 50 trabajadores, o durante la tramitación del propio procedimiento, y no disponga todavía de un Plan de Igualdad inscrito en el registro correspondiente, ¿debe ser excluida?

En este sentido, se ha pronunciado muy recientemente el Tribunal Administrativo de Contratación Pública de la Comunidad de Madrid en sus Resoluciones número 137/2026 y 138/2026, ambas de 19 de marzo, por las cuales se anulaban los acuerdos de exclusión de la UTE recurrente en dos procedimientos similares incoados por la Consejería de Vivienda, Transportes e Infraestructuras de la Comunidad de Madrid, por no contar uno de los miembros de la UTE con un Plan de Igualdad inscrito en el REGCON aun teniendo más de 50 trabajadores.

Teniendo ambas resoluciones idéntico tenor literal, el TACP de la Comunidad de Madrid considera que la exclusión de la UTE recurrente por no contar con un Plan de Igualdad inscrito es contraria a Derecho, pues dicha empresa había alcanzado recientemente la cifra de 50 trabajadores y se encontraba dentro del plazo previsto por el Real Decreto 901/2020 para la negociación y elaboración del Plan de Igualdad.

Así, el Tribunal concluye:

“Sentado lo anterior, lo primero que procede destacar es que de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 71.1.d) de la LCSP las empresas de 50 o más trabajadores, deben disponer de plan de igualdad conforme a lo dispuesto en el artículo 45 de la Ley Orgánica 3/2007 inscrito en el Registro laboral correspondiente.

Esta circunstancia, que no plantea duda alguna, puede generar controversia cuando una empresa licitadora, con posteridad a la publicación del anuncio de licitación incrementa su plantilla superando el umbral de trabajadores, de modo que al contar con 50 o más, entre en el ámbito de la obligatoriedad de disponer de un plan de igualdad.

[…]

La normativa laboral establece un plazo de 15 meses para negociar y aprobar el plan de igualdad, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 4, apartados 1 y 4, del Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo.

[…]

Como alega la recurrente, la aprobación del plan de igualdad requiere acuerdo en la Comisión Negociadora y esto incluye el diagnóstico, medidas y duración. Para el establecimiento de la comisión negociadora se establece un plazo de tres meses, plazos respetados por la mercantil TRN TÁRYET ya que los días 11 y 26 de diciembre de 2025 se dirigió mediante burofax al sindicato UGT IGUALDAD ESTATAL en cumplimiento de las prescripciones legales en la elaboración de un plan de Igualdad.

Si consideramos que el umbral de trabajadores superó los 50 a fecha 31 de diciembre de 2025, el plazo de 3 meses para constituir la comisión negociadora vence el 31 de marzo de 2026, por lo que se encuentra dentro del plazo legal.

Como señalábamos en la citada Resolución [455/2025, de 30 de octubre]:

“El artículo 71.1. d) establece como prohibición para contratar “en el caso de empresas de 50 o más trabajadores, no cumplir con la obligación de contar con un plan de igualdad conforme a lo dispuesto en el artículo 45 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, y que deberán inscribir en el Registro laboral correspondiente. Y el Real Decreto 901/2020 establece unos plazos para negociar, aprobar y solicitar la inscripción del plan de igualdad.

Las prohibiciones para contratar con la Administración son limitativas de derechos por lo que su interpretación ha de hacerse con suma cautela. No se puede exigir a un licitador una previsión de cuándo va a alcanzar el número de 50 trabajadores para anticiparse a elaborar el plan de igualdad. Pretender que toda empresa tiene que tener inscrito un plan de igualdad en el momento de presentar su oferta, con independencia del momento en que acontezca la obligación legal, queda fuera de toda lógica. Piénsese en el supuesto de una empresa que alcanza el número de 50 trabajadores el día anterior a la fecha final del plazo para presentar las ofertas.

Llegado a este punto se precisa cohonestar la normativa sobre contratación pública solicitar la inscripción del plan de igualdad, desde el momento en que se hubiese alcanzado el número de trabajadores que lo hace obligatorio, no se puede pretender limitar ese derecho a una empresa que participa en un procedimiento de licitación, interpretando que se encuentra en prohibición para contratar”.

En consecuencia, aunque del tenor literal del artículo 71.1.d) de la LCSP se pudiera desprender que todas las empresas que cuenten con 50 o más trabajadores y no dispongan de un Plan de Igualdad inscrito en el registro correspondiente se encuentran incursas en una prohibición de contratar, el TACP de la Comunidad de Madrid entiende que dicho artículo no puede ser interpretado sin tener en cuenta los plazos legales previstos para la negociación, elaboración e inscripción del plan, ni tampoco el momento en que nace dicha obligación.

Ahora bien, debe tenerse en cuenta que algunos Tribunales de Contratación Pública son más estrictos en este sentido, como es el caso del Tribunal Administrativo de Recursos Contractuales de la Junta de Andalucía, pudiendo citar por ejemplo su Resolución número 530/2025, de 5 de septiembre.

En ella, expone el TARCJA que la inscripción del Plan de Igualdad es constitutiva y al alcanzar la cifra de 50 trabajadores nace automáticamente la obligación de contar con un plan inscrito, por lo que antes de la fecha de presentación de ofertas el Plan de Igualdad debe estar aprobado e inscrito:

“Expuestos los antecedentes ut supra del supuesto que estamos analizando, la recurrente lo que plantea es que la empresa adjudicataria debe ser excluida al no haber acreditado la inscripción del plan de igualdad que estima que le es exigible en cuanto que a fecha de 1 de abril ya superaba los 50 trabajadores, y, por tanto, estaría incursa en la prohibición para contratar con la Administración, prevista en el artículo 71.1 d) y 72 de la LCSP, ya que entiende que la prohibición de contratar persistía a la fecha de finalización del plazo de presentación de ofertas, así como al tiempo de la resolución de adjudicación que se recurre.

4. Pues bien, por las razones antedichas, la obligación legal se cumple si, a la fecha de finalización del plazo de presentación de proposiciones cuenta con un PI válido e inscrito en el REGCON”.

En definitiva, no existiendo un criterio uniforme por parte de los Tribunales de Contratación Pública, convendría que, en aras de la seguridad jurídica, estos unificaran su criterio, aunque en mi opinión, entender que tanto la exigencia de contar con un Plan de Igualdad aprobado e inscrito como la prohibición de contratar por no cumplir esta exigencia nacen desde el momento en que se alcanza la cifra de 50 trabajadores, resulta excesivamente formalista y contrario al principio de libre concurrencia.