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Las posibilidades de crecer: ¿responsabilidad de la empresa o del trabajador?

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El salario ya no es el único factor que atrae a los candidatos. Entran en juego otros factores como la flexibilidad, la conciliación, el entorno de trabajo y también las posibilidades de desarrollo profesional. Estos últimos resultan atractivos, pero ¿son las organizaciones las que únicas responsables de que funcionen?

Atraer y retener al mejor talento es el nuevo campo de batalla de las empresas, y ese tipo de empleado tan codiciado no se mueve solo por una determinada retribución salarial, sino que entran en liza muchos factores como, por ejemplo, las posibilidades de desarrollo profesional.

¿Qué papel juegan organizaciones y empleados en los planes de desarrollo profesional (PDP)? La multinacional española de TI, Sngular, sugiere que ambas partes son importantes. En su caso, la compañía quiere desempeñar un papel habilitador en el crecimiento profesional de cada miembro de su equipo a través de su nuevo Plan de Desarrollo Profesional (PDP), con el que pretende “eliminar los obstáculos que puedan encontrar sus miembros en su desarrollo, en lugar de ocuparse de dirigir ese desarrollo. Es decir, el PDP es responsabilidad de cada uno de los sngulares (término con el que se identifican sus empleados), mientras que la de Sngular como organización es poner todos los medios para que esto ocurra”, explica Evaristo Nogales, Chief Happiness Officer de la compañía.

Su plan para sus más de 550 empleados se compone de cuatro itinerarios en función de los perfiles existentes (técnico, gestión de proyectos, desarrollo de negocio y corporativo), con seis niveles cada uno en función de las habilidades de las personas, y 19 áreas de conocimiento, que identifican la especialización dentro de cada itinerario. “Está pensado para que nuestro equipo cuente con autonomía, reglas claras y flexibilidad para gestionar su carrera profesional con el apoyo de Sngular”, explica Nogales.

 

 

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En este sentido, las oportunidades de promoción o los cambios de itinerario los promueve cada miembro del equipo, aportando evidencias de que se cuenta con las capacidades necesarias para el nuevo itinerario. En este plan son los propios empleados los que se autoevalúan en función de unos criterios y comportamientos definidos de forma objetiva.

Esta iniciativa ha sido impulsada por el Chief Happiness Officer, directivo que se encarga de que las personas que componen el equipo puedan trabajar en las mejores condiciones, eliminar aquellos elementos que puedan impedir que se sientan cómodos y dotar a la empresa de las herramientas necesarias para que se desarrollen personal y profesionalmente. “Que puedan sacar su máximo potencial de forma individual y trabajando en equipo”, explica Nogales.

Además, en esta empresa este nuevo perfil es también responsable de estrategia de la compañía ya que, como señala su presidente y fundador, José Luis Vallejo, “en nuestra estrategia la felicidad de nuestro equipo está en primer lugar. Como empresa de TI, especializada en transformación digital, necesitamos personas con conocimiento tecnológicos, pero que no solo sean técnicamente excelentes, sino también que sean excelentes personas que encajen con facilidad en diferentes equipos y entornos”.