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Qué falla y qué hay que hacer para favorecer la movilidad laboral dentro de las empresas

  • Estrategias digitales

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Son ya muchas las compañías que se están centrando en empoderar a sus empleados para que aprovechen las oportunidades de movilidad internas, pero todavía no se están obteniendo resultados. Gartner tiene muy claro cuáles son las barreras y da las claves, en función de lo que ya están haciendo las empresas más avanzadas, para estimular el mercado laboral interno.

Un mayor dinamismo interno de sus plantillas aliviría las presiones de las empresas de encontrar talento fuera y, al mismo tiempo, podrían aumentar el índice de retención de los trabajadores, según Gartner. Sin embargo, no es sencillo y las dificultades se concentran en torno a tres barreras que tienen que superar los empleados que quieren moverse a otros puestos dentro de sus empresas.

Por un lado, no suele haber mucha visibilidad de las oportunidades dentro de las empresas. Apenas una cuarta parte de los trabajadores creen que sus organizaciones les ponen fácil encontrar esas vacantes que pueden encajar con sus intereses.

Por otro, las culturas empresariales todavía fallan a la hora de apoyar la idea de que los empleados se muevan dentro de las compañías. Solo el 37% de los gerentes o managers incentiva en sus informes directos para buscar oportunidades internas y solo el 21% de los empleados cree que es fácil cambiar de posición dentro de su empresa.

Además, cuando los empleados encuentran oportunidades internas que coinciden con sus intereses, muchos carecen de las habilidades necesarias para llenar esos trabajos. Solo el 6% de los jefe de formación y desarrollo, y poco más de un tercio de los gerentes, creen que los empleados de sus organizaciones tienen las habilidades necesarias para los futuros roles.

Medidas a tomar

 

Ayúdanos a conocer cuáles son las tendencias tecnológicas que se impondrán en la empresa el próximo año y más allá, y cómo se está construyendo el futuro digital.

Los responsables de gestión del talento más avanzados en este tema reconocen que la creación de un mercado laboral interno requiere desarrollar procesos, normas e infraestructura que faciliten la movilidad de los empleados desde sus roles actuales a otros que ya existen o se acaban de crear.

Las empresa que se preocupan por esta cuestión están utilizando con sus propios empleados la misma tecnología y herramientas que emplean para captar talento en el mercado externo con sus propios empleados, de forma que al final ofrecen puestos que estén más en línea con su experiencia e intereses.

También están experimentando con diferentes métodos para eliminar las barreras a la participación en su mercado laboral interno. Por ejemplo, separan las discusiones sobre desempeño y las discusiones sobre desarrollo profesional.

Finalmente, en lugar de simplemente ofrecer plataformas de aprendizaje en modo autoservicio, que a menudo abruman a los empleados, están ofreciendo orientación estructurada para identificar las opciones de carrera internas adecuadas para ellos e información sobre cómo llegar a ellas.

Según Thomas Handcock, vicepresidente de la práctica de recursos humanos de Gartner, “las empresas a menudo subestiman el valor de la conexión y el compromiso que han ido construyendo con su fuerza laboral y el conocimiento organizativo que poseen las personas. La fórmula ganadora es asegurarse de que está aprovechando este talento con poca asignación de recursos, mientras se sigue trayendo personas externos con diversidad de  experiencias”.